Inclusion et diversité en entreprise : où en est-on en 2025 ?

À l’heure où les thématiques de la diversité et de l’inclusion au travail sont entrées dans le quotidien de bon nombre d’entreprises et organisations en France, peut-on réellement considérer qu’elles sont ancrées dans nos pratiques d’employeurs et de RH ?

Si oui, sur quoi se base-t-on pour l’affirmer ? Y a-t-il des modèles d’entreprises dans lesquelles diversité et inclusion vont de soi ? Si non, pourquoi cela peine-t-il parfois à prendre racine ? Comment et pourquoi faciliter la diversité et l’inclusion ? Y a-t-il des pratiques universelles à recommander ?

Voici en substance les réflexions et les exemples concrets que nous nous efforcerons de balayer avec vous pour une meilleure compréhension des enjeux en lice.

Tout d’abord, pourquoi ces thèmes reviennent ils sur le devant de la scène et de quoi parle-t-on réellement quand on les invoque ?

Un peu d’histoire… de France

Carrefour de nombreuses civilisations, la France s’est enrichie depuis des siècles dans les domaines culturel, artistique et linguistique. Sans remonter aux Celtes et aux Romains et en se concentrant sur notre époque récente, l’après Seconde Guerre Mondiale a nécessité l’afflux d’une main d’œuvre cosmopolite venant notamment des anciennes colonies françaises pour participer à sa reconstruction.

Le 21ème siècle a accéléré ce mouvement avec l’avènement de la mondialisation grâce à l’ouverture des frontières, la capacité à se déplacer et l’évolution technologique permettant un monde interconnecté. Si l’on rajoute à cela les récents mouvements de populations liés aux guerres, aux crises économiques et au réchauffement climatique, les entreprises françaises – comme celles de la plupart de celles du globe- ont dû apprendre à gérer la diversité culturelle et l’inclusion, à la fois par besoin de main d’œuvre et de recrutement dans certains métiers et secteurs d’activité, mais aussi pour faire face aux inévitables potentiels conflits que ces changements engendrent dans le monde du travail.

Aujourd’hui, un certain nombre de lois et d’obligations régissent nos organisations. Mais quand on parle de diversité et d’inclusion, de quoi parle-t-on vraiment au-delà du recrutement ?

Diversité, équité et inclusion (DEI) : définitions

Diversité

Selon l’AFFMD (l’Association Française des Managers de la Diversité), “la diversité recouvre une réalité hétérogène qui va varier d’une organisation à l’autre : des populations cibles (les femmes, les personnes issues de l’immigration, les jeunes, les seniors, les personnes handicapées…), des objectifs (l’égalité professionnelle, l’égalité des chances, la non-discrimination…) ou des marqueurs de l’identité individuelle comme l’appartenance religieuse ou l’orientation sexuelle”.

Équité

Selon Alternatives Economiques, « l’équité désigne une situation dans laquelle chacun dispose des mêmes chances au départ, ce qui implique que ceux qui sont défavorisés soient davantage aidés que les autres. L’équité ne doit donc pas être confondue avec l’égalité car l’équité suppose que chacun puisse disposer des mêmes atouts, ce qui peut amener la puissance publique à traiter les citoyens de façon inégalitaire, en favorisant davantage ceux dont les atouts initiaux sont moindres (« donner plus à ceux qui en ont le plus besoin »). L’équité s’intéresse aux situations de départ (accès à l’école, aux soins, à la formation continue, etc.), l’égalité aux situations d’arrivée (niveaux de revenu, de patrimoine, de chômage, d’espérance de vie, etc.) ».

Inclusion

Selon Qualineo, le terme « inclusion » désigne l’affirmation des droits de toute personne à accéder aux diverses institutions communes, quelles que soient leurs particularités. L’inclusion est liée aux processus d’insertion sociale, d’intégration économique, et de participation sociale, culturelle et civique des individus et des groupes sociaux.

On le voit bien, diversité, équité et inclusion doivent être considérés ensemble. Il n’y en effet aucun intérêt à avoir par exemple une équipe diverse si les collaborateurs ne sont pas traités avec équité et inclusion. C’est pourquoi, on regroupe aujourd’hui ces 3 termes dans l’acronyme “DEI” pour Diversité, Équité et Inclusion.

Pour construire une société inclusive, il ne suffit pas de provoquer et de reconnaître la diversité dès le recrutement ; il faut également disposer des outils et ressources nécessaires pour la cultiver. Les entreprises, les organisations et les politiques se tournent vers une variété d’outils pour faciliter l’intégration des salariés et la compréhension interculturelle.

Ces outils intègrent des programmes de formation destinés à aider les collaborateurs et le management à comprendre et à apprécier les différences culturelles, des initiatives visant à encourager la représentation des minorités dans les différents secteurs d’activité et notamment les médias et les arts, des ressources éducatives pour aider les enseignants et plus généralement le corps professoral à aborder les questions de diversité en classe, mais aussi des lois et des directives pour s’assurer que tout ne repose pas sur la seule bonne volonté ou conviction des équipes dirigeantes ou des collaborateurs.

Où en est la loi en matière de diversité et inclusion au travail ?

Les 25 critères discriminatoires selon la loi

Le terme de discrimination à l’embauche est précisément défini en France. L’article 225-1 du Code pénal liste les 25 critères ne devant pas être un motif de distinction vis-à-vis d’une autre personne, tels que :

• l’âge,
• le sexe,
• l’origine,
• l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
• la grossesse,
• l’état de santé,
• le handicap,
• les caractéristiques génétiques,
• l’orientation sexuelle,
• l’identité de genre,
• les opinions politiques,
• les activités syndicales,
• les opinions philosophiques,
• les croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée,
• la situation de famille,
• l’apparence physique,
• le nom,
• les mœurs,
• le lieu de résidence,
• la perte d’autonomie,
• la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique,
• la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
• la domiciliation bancaire.

Différentes politiques d’inclusion à respecter en France

Au-delà de la non-discrimination lors du recrutement interne ou externe, l’entreprise doit aussi respecter une certaine politique d’inclusion, concernant notamment :

• Les travailleurs en situation de handicap. Au-delà de 20 salariés, il est nécessaire d’avoir 6% de son effectif reconnu en situation de handicap à moins de verser une contribution financière à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). Toutes les entreprises doivent par ailleurs établir cette déclaration, quelle que soit leur taille.
• L’égalité femme-homme. Au-delà de 250 collaborateurs, un index d’égalité professionnelle doit être publié avec des mesures correctives à adapter si besoin. La loi Rixain de 2021 prévoit par exemple plusieurs mesures dont une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière (exemple : un quota de 40% de femmes au sein des comités de direction à atteindre d’ici 2029).
• Des directives et des lois françaises et/ou européennes en matière d’emploi des seniors, des obligations afin de favoriser l’équité salariale, l’accès à la formation et au développement de carrière des différents groupes etc.

Grâce à ces directives et à ces lois, grâce à l’évolution des mentalités et aux politiques insufflées dans les organisations, la DEI a fait des avancées. 

La DEI en quelques chiffres

Selon l’enquête internationale Workday de 2023 menée en collaboration avec Spio Research auprès de 3 100 professionnels RH dans 23 pays, 71% des entreprises françaises déclarent avoir un budget dédié à la diversité et à l’inclusion. Et selon l’étude publiée par Mixity en 2024, 68% des salariés estiment que leur entreprise s’engage dans les sujets de diversité et d’inclusion.

Derrière ces avancées, le constat est plus mitigé.

Seuls 54% des sondés RH de Workday considère avoir réellement embrassé la diversité, le plus souvent pour favoriser l’attractivité de l’entreprise et de rétention des talents. Il y a donc du progrès, mais aussi beaucoup à faire, la stratégie n’étant mature souvent que pour des grands groupes, souvent internationaux et ayant pignon sur rue.

D’autant que si l’on interroge cette fois les collaborateurs (étude Mixity), 74% estiment que c’est seulement un axe de communication de la part des organisations (contre 60% en 2023).

Plus grave, selon cette même étude, 58% des salariés qui appartiennent à plusieurs diversités (sexe, origine, orientation sexuelle etc.) ont subi au moins un refus (augmentation, promotion, participation à un projet…).

Il y a donc encore de la marge pour que la stratégie, la volonté affichée des organisations et du management soit plus qu’une posture ou un vœu pieu et prenne le problème à bras le corps.

Mais pourquoi favoriser la diversité, l’équite et l’inclusion dans le monde du travail ?

Les effets positifs de la DEI

Au-delà des effets bien connus concernant la marque employeur ainsi que l’attractivité et la rétention des talents, différentes études internationales montrent que la DEI impacte favorablement la rentabilité de l’entreprise, mais aussi sa productivité.

Si l’on rajoute à cela le sentiment d’appartenance qui joue sur la motivation et donc sur la performance, la capacité à innover par la créativité de profils différents, celle de mieux satisfaire les clients par une meilleure compréhension de leurs attentes (ne sont-ils pas eux-mêmes divers ?), celle de prévenir les conflits et de favoriser la cohésion d’équipe en améliorant ainsi le climat de travail, on comprend aisément l’intérêt de favoriser la DEI.

Pour plus de détails, voici des rapports passionnants sur le sujet :

• Rapport McKinsey, 2020 : Diversity wins: How inclusion matters
• Article de l’Academy of Management Journal, 2021 : The Effects of Racial Diversity Congruence between Upper Management and Lower Management on Firm Productivity
• Rapport Forrester, 2020 : The Business Of Belonging, How Equity For Employees Drives Equity For Your Brand
• Dossier Diversity, Equity & Inclusion de Forbes

Mais on peut aussi s’inspirer des exemples de grandes entreprises qui ont mis en place une véritable politique visant à favoriser la DEI.

Des exemples en matière de DEI en France

En France, L’Oréal, géant mondial des cosmétiques s’attache à favoriser un environnement de travail égalitaire et respectueux des différences par sa politique en faveur des femmes et pour la diversité culturelle et ethnique.

Pour les télécommunications, Orange se veut championne de l’inclusion en formant ses managers et en suivant différents indicateurs sur le sujet.

En matière automobile, parce que si le secteur est plutôt masculin, Renault veille à avoir des femmes dans des postes de direction et a un programme DEI favorisant la diversité ethnique et culturelle.

Dans le domaine bancaire, BNP Paribas s’attache à promouvoir la diversité par des actions favorisant l’égalité homme/femme, l’inclusion des minorités ethnique et des personnes en situation de handicap.

Mais on peut aussi citer grâce à différentes enquêtes récentes des entreprises comme Dassault Systèmes, Club Med, Microsoft, Starbucks Coffee, Disneyland Paris, SAP, Cité Marine, H&M, CNR, CPCU, Paprec, AccorHotels, CNP Assurance, Harmonie Mutuelle, Thalès, Nestlé, Safran, Danone, Axa, Capgemini, Air France, Heineken, Michelin, Brioche Pasquier etc, etc.

Mais faut-il être une marque connue ou une organisation importante en matière de chiffre d’affaires ou d’effectifs pour avoir une réelle politique en matière de DEI ?

Il est certain que la réputation vaut de l’or et que, quand on recrute des centaines d’ingénieurs et cadres par an, la diversité, l’inclusion et la fidélisation sont vitales.

Certains secteurs d’activité, gros consommateurs de main d’œuvre et peut-être un peu moins attractifs que des noms illustres ont également dû mettre en place une politique DEI efficiente pour faire travailler les gens ensemble en favorisant la diversité.

Les statistiques sur les PME et les TPE sont plus difficiles à trouver bien qu’elles représentent en nombre plus de 90% des entreprises françaises. Elles ne sont pas pour autant exemptées des réglementations en la matière et beaucoup souhaitent avancer sur la même voie alors même qu’il est souvent compliqué d’auditer ses pratiques ou de s’y retrouver dans le méandre des acteurs et des dispositifs dédiés à l’inclusion.

Plus grave, selon cette même étude, 58% des salariés qui appartiennent à plusieurs diversités (sexe, origine, orientation sexuelle etc.) ont subi au moins un refus (augmentation, promotion, participation à un projet…).

Alors, comment s’assurer d’avancer sur la bonne voie ?…

Indicateurs et pratiques en matière d’inclusion et de diversité

Il y a bien sûr les indicateurs de suivi classiques réglementaires qui permettent de poser un diagnostic et de suivre un tableau de bord reprenant les critères légaux en France (âge, genre, nationalité, handicap).

Il y a aussi des enquêtes sociales qui s’assurent des bonnes pratiques, par exemple en matière de recrutement, pour vérifier une non-discrimination en matière de sélection de CV, de convocation à un entretien ou d’embauche sur des critères de sexe, de localisation, de nationalité, de consonance de nom, d’âge etc.

Les auto-évaluations et les questionnaires internes permettent également d’avoir une vision plus qualitative des problématiques éventuelles et des points forts, des pistes envisageables et des suggestions pour mettre en place et suivre un plan d’action adapté.

Au-delà de ces indicateurs, certaines pratiques sont à privilégier pour une politique DEI efficace :

• S’assurer que l’équipe de management et le Codir sont partie prenante des objectifs à atteindre.
• À partir du diagnostic, établir et communiquer les objectifs SMART attendus. (Spécifiques, Mesurables, Atteignable, Réalistes et inscrits dans le Temps).
• Un comité de pilotage chargé de mettre en œuvre et de suivre ces objectifs peut être un des garants de la réussite.
• S’assurer que le management est formé aux bonnes pratiques et surtout qu’il agit de manière exemplaire en la matière.
• Se faire aider si besoin par un conseil extérieur qu’il soit de la sphère privée ou publique (AFMD, ORSE, Ministère du travail, Institut Montaigne, HALDE, ANDRH etc.)
• Communiquer régulièrement et largement auprès des collaborateurs sur le dispositif et les réussites
• Ne pas hésiter à benchmarker ses pratiques avec celles de ses voisins ou des entreprises du même secteur.

En conclusion

La diversité est plus qu’un mot à la mode, c’est un impératif sociétal.

En effet, la France comme bon nombre de pays, est actuellement en train de redéfinir son identité, dans un monde globalisé, en évolution permanente.

Si les 18-24 sont particulièrement sensibles aux questions de diversité, d’équité et d’inclusion, les équipes dirigeantes se déclarent de leur côté convaincues qu’une équipe diverse est plus efficiente. 82% des salariés se disent également attentifs aux engagements sociaux d’une entreprise lorsqu’ils recherchent un emploi (enquête d’Avril 2024 menée par l’institut BVA People Consulting pour AFL Diversity).

La reconnaissance au travail et la politique en matière de DEI pourront être les atouts différenciants de demain…