Management participatif : des principes clés qui font recette !

Si le management participatif fait beaucoup parler de lui ces derniers temps, ce n’est pas un concept totalement nouveau. Certes, il a fait peau neuve depuis sa naissance au milieu du XXe siècle, mondialisation, évolution de la société et technologie obligent.

Alors, explorons ce concept en étudiant ses racines, ses principes fondamentaux et faisons le point sur ses intérêts… mais aussi ses limites.

Qu’est-ce que le management participatif ?

Imaginez une organisation où l’ensemble des collaborateurs est impliqué dans la vie de l’entreprise, que ce soit lors de la prise d’une décision stratégique, dans sa mise en œuvre au quotidien que lors de la résolution de problèmes.

Voici la définition du management participatif dont personne ne conteste l’intérêt théorique. Ainsi, dans le management participatif, les idées fusent, les responsabilités sont partagées, et le pouvoir n’est pas l’apanage d’une élite, mais une affaire collective.

Tous, du manager au stagiaire, sont impliqués dans la prise de décision et s’attachent à résoudre les problèmes. Ce n’est pas un « big boss » qui décide unilatéralement ; chacun participe en tenant compte des opinions des uns et des autres.

Finies les réunions où le chef parle et les autres se contentent d’écouter. Chaque membre de l’équipe est invité à proposer ses idées, à partager ses préoccupations et à émettre des suggestions. Les réunions deviennent une dynamique où les participants collaborent pour trouver des solutions permettant à l’entreprise de relever les défis auxquels elle est confrontée. Et au-delà de la prise de décision, chacun est responsable de sa mise en œuvre sur le terrain.

Ainsi, non seulement les collaborateurs comprennent les objectifs globaux de l’entreprise, mais ils savent comment aligner leurs actions sur ceux-ci.

De ce fait, le leadership est moins autoritaire et plus facilitateur. Plutôt que de donner des ordres, les managers sont là pour soutenir leurs équipes, les guider et les aider à atteindre leurs objectifs. Ils encouragent la créativité, la collaboration et la prise de responsabilité individuelle.

Grâce au management participatif, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur efficacité en s’appuyant sur l’intelligence collective de leurs équipes, mais aussi créer un environnement de travail plus motivant et satisfaisant pour leurs salariés.

Cela fait rêver…

Management participatif : concept ou réalité ?

Les faits démontrent que de nombreuses grandes entreprises ayant pignon sur rue se sont inspirées de ce modèle au cours des décennies, partout dans le monde. Mais les PME / TPE ont également largement adapté ces principes, sans nécessairement les nommer.

Et si le management participatif est aujourd’hui sur le devant de la scène, c’est sans doute très corrélé à l’accélération digitale qui s’opère dans les entreprises.

La généralisation des outils collaboratifs, l’explosion des tâches réalisées par les machines et les algorithmes, la démocratisation de l’intelligence artificielle témoignent de cette transformation numérique.

Les métiers se transforment, les attentes des nouvelles générations vis à vis de l’entreprises ont évolué. Les modes de fonctionnement et par voie de conséquence les modes de management aussi. La recherche d’autonomie, de sens, de transparence et de collaboration se généralise. Un creuset idéal pour le management participatif.

Est-ce dans les vieux pots qu’on fait les meilleures recettes ?

Avant de rappeler les principes clés du management participatif, ses avantages mais aussi quelques-unes de ses limites, rendons à César ce qui est à César. Car bien qu’il fasse aujourd’hui l’objet d’une attention renouvelée, le management participatif a en réalité des racines historiques profondes.

Un peu d’histoire

Au début du XXe siècle, marqué par l’avènement de l’Organisation Scientifique du Travail (OST) – mieux connue sous le nom de « Taylorisme » -, l’accent était mis sur une approche scientifique et rationnelle de l’organisation du travail, où les ouvriers étaient perçus comme de simples outils de production.

Cette vision mécaniste de l’entreprise a été contestée dès les années 1950, notamment aux États-Unis, où des chercheurs ont commencé à mettre en avant les aspects psycho-affectifs du travail. Des théories comme celles d’Abraham Maslow sur la hiérarchie des besoins et de Frederick Herzberg sur les facteurs de motivation ont émergé, remettant en question le paradigme traditionnel du management.

En France, cette période a été marquée par la promotion de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, une initiative encouragée par le général de Gaulle dans les années 1960. Cette approche visait à mobiliser conjointement les salariés et les entrepreneurs dans l’effort de reconstruction économique après la Seconde Guerre mondiale.

Ainsi, le management participatif a progressivement émergé comme une alternative au modèle autoritaire et hiérarchique prévalant jusque-là. Des figures comme Serge Dassault ont été des pionniers dans la généralisation de cette pratique au sein de leur entreprise, convaincus que la participation des salariés était un puissant levier de motivation et de productivité (cf. son livre paru en 1978, intitulé La gestion participative). À titre d’exemple, les cercles de qualité permettaient, dès les années 60 au Japon, 70 aux US et 80 en Europe, de réunir un groupe de personnes afin de régler à leur niveau un problème.

Au fil des décennies, le management participatif a évolué pour devenir un pilier des théories du management. Il repose en effet à la fois sur des principes de collaboration, de dialogue et de reconnaissance mutuelle, créant un environnement de travail où chaque individu se sent valorisé et impliqué dans la prise de décision.

Ainsi, bien que son essor actuel puisse sembler nouveau, le management participatif est bien le fruit d’un long processus d’évolution et de réflexion sur la manière de manager et d’organiser le travail de façon plus humaine et efficace.

Les grands principes du management participatif

Souvent cités au nombre de 5, on peut les schématiser ainsi :

• Mobiliser le personnel
• Déléguer le pouvoir et favoriser la concertation
• Promouvoir le développement personnel et renforcer les compétences collectives
• Privilégier une résolution des problèmes au niveau des équipes concernées
• Assurer la mise en place de démarches de régulation.

Mobiliser le personnel

Au lieu que les décisions viennent d’en haut et soient imposées aux salariés (top-down), le management participatif encourage chacun à contribuer à la définition des objectifs et des stratégies à son niveau. Par exemple, dans une réunion d’équipe, chaque membre peut proposer des idées pour améliorer un processus de travail ou atteindre un objectif commun.

Déléguer le pouvoir et favoriser la concertation

Plutôt que d’avoir un seul décideur, le pouvoir est partagé entre les différents niveaux de l’organisation. Les managers délèguent une partie de leur autorité aux équipes, leur permettant ainsi de prendre des décisions adaptées à leur domaine d’expertise. Une équipe commerciale peut ainsi décider des meilleures approches clients pour atteindre ses objectifs de vente.

Promouvoir le développement personnel et renforcer les compétences collectives

Le management participatif encourage le développement professionnel de chacun. Cela peut se traduire par des formations, du coaching, des projets interdisciplinaires ou des mobilités professionnelles dans différents services pour avoir une vision cross fonctionnelle.

Privilégier une résolution des problèmes au niveau des équipes concernées

Les équipes sont encouragées à résoudre elles-mêmes les problèmes sans les remonter aux niveaux supérieurs. Si une équipe rencontre des difficultés dans un projet, elle peut par exemple décider de se réunir pour analyser les obstacles, identifier leurs causes et proposer des solutions.

Assurer la mise en place de démarches de régulation

Pour s’assurer que tout fonctionne correctement, des mécanismes de suivi et d’évaluation sont mis en place. Cela peut inclure des points réguliers pour évaluer les progrès réalisés, des tableaux de bord pour suivre les performances ou des enquêtes de satisfaction pour recueillir le feedback des salariés.

Mais attention, ces principes doivent s’exercer dans un cadre qui a été défini au préalable : instaurer un cadre reste essentiel, même lorsque le management participatif est bien implanté dans une entreprise. Ce n’est pas l’anarchie. Chaque collaborateur doit connaître ses marges de manœuvre et les règles à respecter.

Il ne s’agit pas non plus pour chacun de réinventer l’existant et de décider de son propre chef de la stratégie globale de l’entreprise. La partie du pouvoir qui est déléguée reste au niveau décidé. Elle ne remonte que s’il y a besoin d’aide du niveau supérieur, ce qui évite à la fois le micro-management et des conflits dans la prise de décision.

Par ailleurs, la stratégie globale de l’entreprise est connue. Les décisions prises doivent s’aligner sur celle-ci sans la remettre en cause dans ses fondamentaux…

Il est vrai que ses avantages sont connus et multiples. Pour n’en citer que quelques-uns, voici ce que le management participatif peut apporter aux salariés et plus globalement à l’entreprise.

Les avantages du management participatif

5 principaux avantages au management participatif :

• Un renforcement de l’engagement et de la motivation des salariés
• Une stimulation de l’innovation et de la créativité
• L’amélioration de la communication et du climat social
• Une réduction du turnover et la fidélisation des talents
• L’amélioration de la productivité et de la performance globale.

Un renforcement de l’engagement et de la motivation des salariés

En favorisant l’implication des collaborateurs dans le processus de décision, le management participatif les valorise et les encourage à contribuer de manière proactive. Cela renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise, donne du sens et motive à donner le meilleur de soi.

Une stimulation de l’innovation et de la créativité

En donnant la possibilité aux salariés d’exprimer leurs idées, le management participatif crée un environnement propice à l’innovation. Chacun est mis à profit pour trouver des solutions et proposer des idées nouvelles. Le manager n’est pas le seul sachant. Il peut bénéficier du support et des compétences de son équipe.

L’amélioration de la communication et du climat social

La communication est au cœur du management participatif, ce qui favorise la résolution rapide des problèmes et évite les malentendus. En permettant à chacun de s’exprimer et en favorisant l’écoute des autres, on crée un climat de confiance et de respect au sein de l’organisation, contribuant ainsi au bien-être au travail et à des relations entre individus plus harmonieuses et pacifiées. Les conflits se règlent au niveau concerné et ne remontent au manager que si cette autonomie n’a pas permis de les solutionner.

Une réduction du turnover et la fidélisation des talents

Le fait de se sentir reconnu et écouté réduit l’envie des salariés d’aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte ! Cela contribue à réduire le turnover et fidélise les talents. Car de nos jours, une partie des salariés qui ne se sentent plus en phase avec une entreprise n’hésite plus à la quitter. En dix ans seulement, le turnover français a augmenté de 66 % (Cabinet Hays, 2022) sachant que d’après l’INSEE, la moyenne en France est de 15% (en 2021) et de 23% dans le monde.

Mettre en place un management participatif influe sur le sentiment d’appartenance des salariés, sur la fierté qu’ils ont de travailler pour une entreprise qui leur ressemble et qui les estime à leur juste valeur. Et l’on sait que les nouvelles générations sont de plus en plus sensibles aux relations de travail, à l’autonomie, à la valorisation et la reconnaissance de leur contribution.

L’amélioration de la productivité et de la performance globale

L’implication accrue des salariés, leur motivation et leur engagement conduisent à une meilleure performance individuelle et collective. Le management participatif encourage également l’intelligence collective, ce qui permet à l’entreprise de résoudre les problèmes de manière plus efficace et de prendre des décisions plus éclairées, conduisant ainsi à une amélioration globale de la productivité et de la performance de l’organisation.

À titre d’exemple, selon l’étude Mc Kinsey de 2023 réalisée auprès de 1800 entreprises dans 15 pays, les entreprises « à double focale », c’est-à-dire focalisées à la fois sur les résultats et sur le développement des collaborateurs ont eu 2 fois plus de croissance du chiffre d’affaires entre 2019 et 2021 que les entreprises focalisées seulement sur le résultat.

Par ailleurs, en permettant aux équipes de travailler ensemble notamment via les outils collaboratifs mis à la disposition de chacun, Microsoft indiquait dans une étude publiée en 2021 que 74 % des entreprises gagnaient en productivité. On peut penser aux logiciels partagés de gestion de projet, aux plannings partagés, et à tous les outils de communication et de réunion largement répandus.

Alors le management participatif est-il la panacée ?

Bien sûr… qu’il y a certaines limites !

Les limites au management participatif

Les 3 principales limites au management participatif sont :

• Peut être chronophage
• Peut parfois être un défi pour certains managers
• Peut demander un effort à certains collaborateurs.

Explications.

Le management participatif est quelque peu chronophage

Et cela se comprend : discuter des solutions, se mettre d’accord sur les stratégies et les plans d’action prend du temps. C’est du temps en moins pour se consacrer sur sa tâche, et cela peut s’avérer contre-productif voire risqué quand, dans une situation d’urgence, la décision doit être rapidement prise et appliquée par tous.

Le management participatif est parfois un défi pour un manager

Il n’est pas toujours évident de recueillir les avis et divergences des membres de l’équipe en toute sérénité. C’est une évolution dans les modes de management qui est parfois difficile. Il faut de ce fait une certaine assise personnelle pour entendre et prendre en compte les idées différentes des siennes, parfois les oppositions ou les contestations. Comme rappelé plus haut, le manager doit pouvoir trancher au bon moment pour éviter des discussions stériles… avec parfois l’envie de revenir à un management plus directif.

De la même manière…

Le management participatif demande un effort à certains collaborateurs

Faire preuve d’autonomie, émettre des idées, chercher des solutions n’est pas l’apanage de tous. Il peut arriver que des collaborateurs moins investis ou moins compétents ne se sentent pas à l’aise, préférant rester dans leur zone de confort.

Pour autant, le management participatif est une tendance de fond.

Voici le témoignage de 2 salariés de PME chez qui le management participatif est une pratique bien rodée.

Jordan, 26 ans, technicien de maintenance itinérant témoigne : « Bosser dans une boîte comme ça, c’est comme avoir une vraie voix. Au lieu de juste suivre des ordres, on peut vraiment influencer les décisions. Par exemple, quand il y a un problème, on peut tous se réunir et proposer nous-même des solutions. Ça crée une vraie ambiance d’équipe où chacun sait qu’il compte. Et nos chefs ? Ils nous font confiance pour prendre des initiatives. C’est bien de voir qu’on peut faire avancer les choses ».

Pour les managers, le challenge est également important. Norah, 38 ans, Team leader dans une entreprise de VPC nous confie : « En tant que manager dans une entreprise qui pratique le management participatif, je ressens vraiment une différence au quotidien. Plutôt que de simplement donner des ordres, je suis constamment en lien avec mon équipe, écoutant leurs idées et leurs préoccupations. Par exemple, lors de nos réunions, tout le monde a la parole et contribue aux décisions. C’est motivant pour tous. Ce que j’apprécie le plus, c’est de voir les membres de l’équipe s’épanouir dans ce climat de confiance. Cela crée une énergie positive qui se répercute sur l’ensemble de l’équipe. En tant que manager, cela me permet également de mieux comprendre les besoins de l’équipe et de les soutenir individuellement dans leur évolution professionnelle. Après, il parait que dans certaines entreprises, les collaborateurs notent leur manager. Ici on ne le fait pas, et je serais curieuse de savoir ce que ça donnerait (rires). Mais je ne sais pas comment je réagirais si j’avais une mauvaise note ! ».

En conclusion

On pourrait développer le sujet à l’envi et les livres de référence ne manquent pas pour qui veut approfondir le sujet.

Pour autant, s’il a une vraie légitimité, le management participatif ne s’improvise pas.

L’autonomie, la prise d’initiative, la fixation d’objectifs, le brainstorming, les évaluations à 360 degrés, mais aussi la technique du feedback, l’écoute active, la gestion des conflits, la conduite de réunion, l’empathie, le coaching ou le mentorat sont normalement connus et mis en pratique par les managers et les collaborateurs. Pour autant, s’assurer des compétences et des softskills de chacun est nécessaire, et pratiquer si besoin des mises à jour n’est pas un luxe !

Mais avant toute chose, pour que le management soit une réussite avec tous les avantages attendus, l’exemplarité à tout niveau est impérative.

Alors managez, participez et montrez l’exemple !