Le leadership transformationnel : le Graal de tout leader charismatique ?

Martin Luther King, Mahatma Gandhi, Nelson Mandela, Steve Jobs, Satya Nadella, Jeff Bezos, Elon Musk… ces noms vous sont forcément familiers tant leur leadership a transformé la société civile ou privée et résonnent dans notre mémoire collective.

Ces leaders sont-ils tous des leaders transformationnels ? D’où vient ce concept ? Comment le leadership transformationnel se définit-il ? Quelles en sont les caractéristiques principales ? Est-ce le modèle du leader parfait ? Quelles sont les alternatives ? les forces et les limites ? Comment le développer dans les pratiques managériales ?

Voici les questions auxquelles nous nous efforcerons de répondre au cours de cet article pour que cette notion n’ait plus de secret (!) pour vous…

Les points communs des véritables leaders transformationnels

Si l’on s’interroge sur les points communs d’un Gandhi ou d’un Bezos, les termes qui viendront le plus souvent sont certainement ceux de vision, d’inspiration, de charisme et de changement.

L’un a fait évoluer la société par ses prises de positions en matière d’indépendance par la désobéissance civile, l’autre l’a transformée à travers de nouveaux modes de consommation via Amazon ; tous deux ont fait bouger les choses d’abord par leur vision à long terme, mais aussi par leur capacité à saisir les opportunités et à s’adapter au changement ainsi par leur forte influence sur leurs équipes, collaborateurs, employés et/ou disciples.

Nous allons détailler un peu plus loin les caractéristiques du leadership transformationnel, mais auparavant, interrogeons-nous sur l’origine de ce concept.

Le leadership transformationnel : histoire et définition

Inspiré par les travaux de James Burns (1978) sur le leadership transactionnel, le leadership transformationnel est défini par Bernard M. Bass dès 1985 comme “la capacité du leader à transformer les énergies déployées par ses collaborateurs de façon à les amener à être plus motivés dans l’atteinte des résultats et des objectifs désirés, tant sur le plan individuel qu’organisationnel”.

Yukl (1998) ajoute que les leaders transformationnels, en faisant appel à la dimension émotionnelle, peuvent transformer les situations stressantes en opportunités de croissance tout en offrant le support nécessaire à la performance. (Bass, 1998 ; Sosik et Godshalk, 2000).

Les effets indéniablement positifs du leadership transformationnel sur l’efficacité et la performance ayant été démontrés dans de nombreux contextes suite aux travaux de Bass, Lowe, Fuller et al (1996), ce concept s’est étendu au cours des 40 dernières années dans différentes strates de la société, dans les entreprises privées mais aussi des organisations publiques (écoles, hôpitaux…), des associations (club sportif, association humanitaire…), avec un développement principalement en Europe, aux Etats-Unis et au Canada.

Concrètement, comment le leadership transformationnel s’exprime-t-il ?

Les qualités intrinsèques caractéristiques du leadeur transformationnel

Selon Bass cité plus haut, 4 caractéristiques majeures définissent ce type de leadeur. En anglais, on les nomme les 4 I comme “Idealized influence”, “Inspirational motivation”, “Individual consideration” et “Intellectual stimulation”.

Ce sont ainsi des leaders à qui l’on prête des qualités de leader à la fois visionnaire, bienveillant assertif et innovant.

• Pourquoi visionnaire ? Parce qu’il sait reconnaitre les opportunités de changement dès le début du projet. Parce qu’il sait prendre du recul et évoluer dans sa réflexion, il a la vision du résultat final, quitte à l’adapter au cours du processus de changement grâce à son analyse des risques et des opportunités.
• Pourquoi bienveillant ? Parce qu’il a le sens du bien commun en envisageant le succès dans une dimension collective qui doit profiter à l’organisation comme à l’individu. Il est disponible pour son équipe, sait reconnaitre les compétences et les besoins en développement de chacun, promeut la coopération et s’attache à développer ses collaborateurs.
• Pourquoi assertif ? Parce qu’il laisse ses collaborateurs libres d’agir et de faire preuve d’initiative. Il montre le chemin, partage sa vision et permet à ses équipes de s’exprimer en respectant leur avis.
• Pourquoi innovant ? Parce qu’il inspire ceux qui l’entourent par sa vision, se montre à l’affut des nouvelles idées, de nouveaux développements, est curieux du monde, ouvert aux suggestions des autres voire créatif lui-même.

Autant dire que le leader transformationnel semble cocher toutes les cases des qualités que l’on recherche chez les leaders d’aujourd’hui.

Les étapes incontournables du leadership transformationnel

Étape 1 : Établir une vision claire du futur attendu
Grâce à ses qualités de visionnaire, le leader transformationnel sait construire la vision du but à atteindre. Ayant compris les enjeux, il s’investit dans la définition des objectifs à court et long terme de l’organisation, les traduit en une vision inspirante et anticipe les impacts sur les équipes, les collaborateurs de l’entreprise ou de la structure. C’est parce qu’il sait où l’on va qu’il peut engager ses équipes à le suivre.

Dans certains contextes concurrentiels, à flux tendus ou d’organisation malmenées par un manque de moyens, les efforts fournis ne sont pas toujours proportionnels aux résultats constatés. Et c’est parfois très ingrat quand le résultat est moyen ! Reconnaître chez l’employé, ses difficultés, ses peines, son investissement valorise l’individu, nourrit sa confiance en l’entreprise.

Selon Bass cité plus haut, 4 caractéristiques majeures définissent ce type de leadeur. En anglais, on les nomme les 4 I comme “Idealized influence”, “Inspirational motivation”, “Individual consideration” et “Intellectual stimulation”».

Étape 2 : Partager cette vision pour motiver les équipes
Inutile d’avoir une vision si ne la partage pas de manière claire et inspirante.

C’est parce qu’il communique les objectifs et partage les stratégies en tenant compte des ressources et des capacités des équipes qu’il motive les collaborateurs. Il explique les bénéfices attendus sans éluder les potentielles difficultés et engage ainsi les équipes. Sachant se mettre à la place des autres et faire preuve d’empathie, il partage ses convictions et cultive ainsi la motivation des collaborateurs pour atteindre les objectifs fixés.

Étape 3 : Encourager l’innovation et l’initiative
Parce qu’il est acteur du changement et aide à passer à l’action, il encourage les équipes à prendre des risques et à innover.

Il s’attache à développer un environnement qui favorise la créativité pour faire jaillir de nouvelles idées et accélérer les transformations qui favorisent le développement de l’entreprise.

Étape 4 : Développer des relations positives avec les équipes et apporter du support
Grâce à ses qualités de communication et à son exemplarité, il sait créer un environnement de confiance et de respect mutuel qui permet à chacun de faire preuve d’initiative et l’aide à progresser.

Il accepte que l’on puisse se tromper en reconnaissant le droit à l’erreur et valorise le travail bien fait. Pour ce faire, il pratique régulièrement le feedback et apporte le support nécessaire à ceux qui en ont besoin, sans “faire à la place de”.

Le leader transformationnel est-il le modèle du leader parfait ?

À la lumière des qualités évoquées plus haut et des actions à mettre en œuvre pour transformer les énergies en performance, le leadership transformationnel paraît être le Graal en direction de laquelle tous les leaders et managers de la Terre devraient orienter leur quête.

Pour autant, s’il n’y avait un modèle incontesté de leadership adaptable à tous les environnements, à toutes les équipe et à toutes les problématiques, il ferait disparaître les autres au profit d’un style managérial unique.

Ce n’est pas le cas, nous allons voir pourquoi.

Paternaliste, bureaucratique, technique, autoritaire, charismatique, authentique, transactionnel, laisser-faire, serviteur, situationnel, autocratique etc. les modèles de leadership sont nombreux, plus ou moins en d’actualité et répondant plus ou moins aux situations et problématiques d’aujourd’hui.

Les styles de leadership les plus utilisés aujourd’hui

Si le modèle paternaliste ou autoritaire n’a plus la cote en France notamment à l’heure d’aujourd’hui, le leadership transformationnel est devenu très en vogue ces dernières années car il permet d’inspirer les équipes et motiver les collaborateurs à atteindre des performances exceptionnelles.

Le leadership bureaucratique a également la part belle dans de nombreuses administrations tant le suivi des règles et des procédures établies sans y déroger est la base d’un certain nombre d’activités et de missions, notamment dans le domaine public.

Le leadership transactionnel est également très plus répandu. Sans être totalement opposé aux 2 modes précédents, il s’appuie sur la notion de récompense en réponse à la performance et à la conformité de la tâche. On trouvera ainsi l’application relativement systématisée d’augmentations salariales, de primes, de bonus, de promotions pour valoriser la performance, dans une logique orientée davantage court terme. Le leadership transactionnel se rapproche davantage du donnant-donnant que d’une inspiration, d’une vision et d’une transformation commune.

On le voit, chaque type de leadership répond à certains enjeux et ne sont pas transposables dans toutes les situations de travail. Pour autant, le leadership transformationnel a de nombreux atout.

Les forces du leadership transformationnel

On en a parlé. Par sa capacité à engager les salariés et à les faire se dépasser pour atteindre la vision qui leur est expliquée, ce style de management maximise la performance. Grâce à la stratégie à long terme et au partage des objectifs, tout est mis en œuvre pour une réussite collective, bénéfique à tous.

En encourageant l’innovation, la créativité et l’inspiration de salariées, les entreprises sont à même de développer leur avantage concurrentiel en s’appuyant sur les compétences et la motivation des employés. Ainsi, grâce au développement personnel et technique des équipes et au support qui leur est apporté, le climat de travail est stimulant, l’engagement et la responsabilisation est partagée et la culture d’entreprise s’enrichit.

L’entreprise attire les talents par l’environnement qu’elle a créé et l’attachement que les salariés ressentent vis à vis de leurs collègues, de leur management et du climat général réduit le turn-over.

Le fait de favoriser l’initiative, l’innovation et les idées rend l’entreprise plus agile et à même de s’adapter rapidement aux évolutions – voire de les anticiper – dans une culture limitant le stress et les freins que le changement génère inéluctablement.

Les limites à ce style de management

Comme tout modèle, les limites se lisent en creux des forces énoncées.

Le leadership transformationnel s’exécute sur le moyen ou le long terme pour atteindre la vision. Des objectifs fluctuant à plus court terme qui seraient revus annuellement, trimestriellement voire plus souvent pourraient entrer en potentiel conflit avec ce style de management qui demande du recul.

De même, certaines activités basées sur le suivi de procédures strictes et le respect profond de savoir-faire ou de gestes professionnels ancestraux pourraient être en décalage avec la notion de transformation et d’innovation permanente qui sous-tend ce type de leadership.

Au-delà des activités, certains profils de collaborateurs ou d’employés qui ont besoin de repères précis et d’habitudes de travail relativement stables pourraient se sentir mal à l’aise voire perdues dans ce type d’environnement.

Mis à part ces cas de figure, il est certain que le leadership transformationnel répond à de nombreux enjeux et attentes de la société d’aujourd’hui.

Alors, si un leader n’a pas toutes les qualités intrinsèques du leader transformationnel dont on peut citer le charisme, le côté visionnaire, la créativité et la relation à autrui, doit-il abandonner l’ambition de mettre en œuvre ce style de management et d’être reconnu comme tel ?

Comment développer son leadership transformationnel ?

4 points forts à développer pour être un leader transformationnel

Si le charisme ou la créativité sont des composantes plutôt jugées comme innées, il en existe sur lesquelles investir fait ses preuves. En voici 4 :

• communication,
• curiosité,
• patience,
• et remise en question.

Détaillons.

Communication

On a beaucoup parlé de communication, communication à destination des équipes sur la vision, communication sur le chemin à suivre, sur les objectifs à atteindre, sur les points d’étape.

Ces techniques se travaillent depuis longtemps, de même que toutes les techniques de communication et de relation interpersonnelle.

L’empathie, l’assertivité, l’entretien sous toutes ses formes et le feedback pour n’en citer que quelques-unes sont des thématiques et des soft skills sur lesquelles chacun peut s’améliorer dans sa pratique, à travers des stages, du coaching et l’expérience.

Curiosité

En matière d’innovation et de vision, il est impératif de rester curieux et s’informer à travers la veille qu’elle soit technologique, concurrentielle ou économique, mais aussi par les échanges avec autrui – pas que dans le milieu professionnel-, le suivi de l’actualité, la connaissance du passé, les voyages avec la découverte de nouvelles cultures, mode de vie ou produits.

Cultiver sa patience

On l’a vu, le leadership transformationnel s’inscrit dans une certaine durée car il agit en profondeur, sur les pratiques, les produits et l’organisation.

Savoir se remettre en question à bon escient.

Si le leader transformationnel inspire les autres en partageant sa vision, il se nourrit également des idées, de la motivation, de l’engagement dans le travail et de l’énergie des équipes. Alors savoir reconnaitre les apports des autres, s’effacer devant leur succès sans croire à son omniscience permanente assurera au leader transformationnel les meilleures chances de succès.

La story d’une manager transformationnel… dans une TPE !

Nadia, 46 ans, est co-gérante avec son mari de 2 boulangeries.

À 28 ans, ils ont repris la boulangerie du beau-père, située dans une petite ville du bord de mer. Très vite, ils ont élargi leur gamme en s’initiant au snacking (sandwichs, mais aussi par la suite salades composées, burgers, pizzas et spécialités normandes) et à la glace artisanale, d’abord en période estivale, puis toute l’année pour le snacking grâce à la transformation de produits à la fois locaux et de saison. Forts d’une clientèle fidèle et des touristes de plus en plus nombreux, ils ont pu se lancer à 35 ans dans un nouveau projet avec le support de leur équipe (3 salariés et 2 apprentis).

Ayant pris un prêt pour rénover un hangar de 1 500 m2 situé plus dans les terres près d’une zone commerciale sur la rocade avec un grand parking, ils ont créé un laboratoire et un espace de restauration sur place ouvert jusqu’à 17h pouvant accueillir une cinquantaine de clients assis pour un petit déjeuner brunch, un repas de midi ou un goûter.

L’un de leurs salariés qui voulait évoluer est devenu associé et chef de production d’une équipe de 7 boulangers pâtissiers cuisiniers chocolatiers. La plus ancienne employée dirige quant à elle la boulangerie historique balnéaire.

L’équipe initiale est toujours là et a toujours été associée aux projets. Elle est montée en compétences et d’après Nadia, un nouveau projet va bientôt voir le jour, porté par toute l’équipe…

Alors certes, Nadia et son mari ne sont pas des Elon Musk en puissance. Mais ne sont-ils pas eux aussi des leaders transformationnels qui ont su insuffler une vision à leur équipe et développer ensemble leur affaire ?

En conclusion

Si vous étiez à la recherche du Graal du leader transformationnel, nous espérons que cet article vous a apporté des clefs pour vous rapprocher de votre quête.

Et en cette année de jeux olympiques et paralympiques, n’oubliez pas qu’être un vrai leader transformationnel n’est pas forcément être Steve Jobs ou Martin Luther King. Une Nadia, un prof ou un coach sportif qui donne une vision claire, qui motive, qui soutient un individu ou une équipe en lui donnant les ressources nécessaires pour qu’elle évolue peut aussi donner du sens et changer le collectif.