On l’a tous vécu : il est rare que l’on se réjouisse à l’annonce de la démission d’un salarié. A moins que ce dernier n’ait été sur le point d’être prié de partir par son employeur, démission rime souvent avec échec, problèmes à gérer par le management, surcroit de travail pour l’équipe et questionnement pour ceux qui restent dans leur poste. Alors comment transformer la démission d’un collaborateur en opportunité ?
Comment transformer la démission d’un collaborateur en opportunité ?
Un constat : les démissions sont trop souvent improvisées
Un départ qui génère du questionnement
Pourquoi quitte-t-il l’entreprise ? Sur qui la charge de travail va-t-elle retomber ? Qui va le remplacer ? Va-t-on seulement le remplacer ? Combien de temps la situation va-t-elle durer ? Et moi, ai-je raison de rester dans mon emploi ? Ne devrais-je pas aussi aller voir ailleurs si mes talents sont davantage reconnus ?
Bref, à moins que le démissionnaire ne parte en criant sur tous les toits sa tristesse de quitter l’entreprise – “je devais absolument me rapprocher de mes parents dont la santé décline, c’était une question de vie ou de mort” et/ou “mon conjoint ne pouvait pas refuser cette mutation, il attendait ce poste depuis si longtemps” – l’annonce d’une démission reste souvent confidentielle, le temps pour l’entreprise et le manager de voir quand et comment l’annoncer, et comment s’organiser à court terme.
S’inspirer de l’onboarding
Car si les processus d’intégration d’un nouveau collaborateur sont à peu près décrits et organisés dans de nombreuses structures – accueil par le manager, initiation à la culture d’entreprise, présentation à l’équipe, formation sur le poste, les processus de sortie sont souvent plus balbutiants. Ainsi, selon le dossier sur l’offboarding de Welcome To The Jungle, 70% des entreprises n’ont pas pensé leurs processus liés aux départs, faute de temps ou de budget !
Chacun sait que l’Onboarding est clé pour fidéliser les collaborateurs : en effet, selon le livre blanc sur l’Onboarding de Workelo, 80% des nouveaux embauchés décident de rester ou non dans les 6 premiers mois et 45% des démissions ont lieu la première année… Les résultats d’une intégration réussie ou ratée se payent cash.
Le concept inverse de l’Offboarding, autrement dit la mise en place des processus et des politiques ressources humaines de gestion des départs, mérite également toute notre attention, car il reste un parent pauvre RH.
Pour éviter qu’une démission ne soit une bombe à retardement mais bien une opportunité pour l’entreprise et ses collaborateurs, voici quelques bonnes pratiques à privilégier systématiquement.
A noter que nous avons choisi dans cet article de nous focaliser sur des départs à l’initiative du salarié comme les démissions ou les fins de contrat programmées (fins de CDD, d’alternance ou de stage). Mais un départ, même à l’initiative de l’entreprise, comme un licenciement, peut, si l’on accompagne le salarié avec bienveillance, en lui permettant de partir dans les meilleures conditions, être mieux vécu par le salarié et l’équipe qu’une démission non ou mal gérée…
Pourquoi est-il important de gérer une démission ?
Sans imaginer que l’on puisse faire changer d’avis un collaborateur que l’on souhaiterait voir rester, un départ réussi peut avoir de nombreux impacts.
Préserver l’image de l’entreprise
Un ancien employé ayant largement la possibilité de s’épancher sur les réseaux, il est important pour l’entreprise de gérer le départ en y apportant une écoute et de la considération. Cela permet notamment de désamorcer d’éventuelles critiques et ressentiments. Car les critiques négatives sont naturellement bien plus partagées que les témoignages positifs…
Selon une étude Link Humans, 83% des candidatures commencent avec une recherche en ligne sur l’entreprise. L’un des premiers reflexes pour un candidat en recherche d’emploi étant de chercher des informations sur l’entreprise (ambiance, culture d’entreprise, salaires, formation, évolution de carrière, communication, avantages, équilibre vie personnelle / vie professionnelle etc.), les témoignages qu’il lira lui donneront envie de la rejoindre… ou de la fuir à toutes jambes…
Et ce qui est valable auprès des candidats a aussi un impact en interne. Il n’est pas rare que les salariés regardent les notations des entreprises concurrentes comme celles de leur propre entreprise. Et quand on lit les résultats de certaines notations et des témoignages négatifs sur l’entreprise y qui nous emploie, notre propre perception peut changer et influer sur notre engagement.
Bénéficier d’un retour d’expérience pour s’améliorer
Si tout n’est pas parfaitement objectif quand quelqu’un partage son expérience lors d’un entretien de départ, des témoignages précieux sur la situation, voire des idées d’amélioration pour le futur, peuvent émerger. Etant sur le départ, le salarié peut voir l’entreprise avec plus de détachement, s’exprimer avec plus de recul et d’objectivité, l’enjeu quant aux conséquences d’un tel témoignage étant plus faible. Il serait dommage de se priver de ce regard et, pour ce faire, des trames d’entretien de départ aident à formaliser les retours d’expérience, que ce soit lors d’un entretien physique ou à l’aide d’un questionnaire.
En tant qu’RH, si l’on est à l’écoute et rassurant quant aux modalités de restitution de l’entretien, on peut apprendre et comprendre bien des choses de cet échange, tenter de corriger des points qui bénéficieront à tous et éviteront la répétition.
Faciliter la transition
Une démission provoque toujours quelques bouleversements. Une passation de savoirs organisée aide les collaborateurs à gérer cette période de transition qui leur demande dans tous les cas plus de travail et peut mettre à mal leur engagement.
Sachant que le mois précédent le départ, le collaborateur est 2 fois moins productif et que la perte de productivité des collègues est évaluée à au moins 20% (Ignition Program, recherche interne menée par Nicolas Lepercq, Docteur en Management à l’Université PSL-Dauphine), on comprend vite qu’il ne faut pas laisser les choses en l’état et organiser la transition. Si ce n’est déjà fait, la personne sur le départ aura pour mission de documenter ses pratiques et de mettre à jour ses procédures. La tenue d’une double casquette pour un collègue pourra être ajoutée à ses missions et il faudra la valoriser dans son évaluation.
En échange d’un professionnalisme mené jusqu’à son terme, l’entreprise peut s’accorder intelligemment avec le démissionnaire sur la date et des modalités de son départ… Tout le monde y gagne quand on se quitte en bons termes.
Et quand on sait qu’une entreprise à l’engagement fort baisse ses coûts de production d’environ 15 à 20% à qualité égale, on comprend l’importance de prendre en compte le ressenti et la motivation de ceux qui restent !
Préparer le futur
On l’a dit, des commentaires négatifs nuisent au recrutement de nouveaux talents. Mais que penser des anciens collaborateurs qui reviennent au bout de quelques mois ou après quelques années d’expérience avec de nouveaux talents ?
Une étude réalisée en 2022 par UKG montre qu’1 personne sur 5 ayant démissionné est déjà revenue dans son ancienne entreprise. On voit l’intérêt pour l’employeur de garder la porte ouverte et de maintenir une forme de contact, aussi ténu soit-il.
Voir revenir un salarié, c’est optimiser le recrutement et l’intégration, c’est bénéficier des nouvelles compétences et de nouvelles méthodes de travail et c’est prouver à ceux qui sont restés que l’entreprise a de réels atouts, qu’elle n’a pas à rougir de sa comparaison avec les autres pour ne citer que les principaux avantages.
On comprend alors pourquoi certaines entreprises comme Uber, Boston Consulting Group, Procter & Gamble ou Colgate Palmolive ont tissé depuis plusieurs années des réseaux pour travailler avec d’anciens salariés. Selon le Journal du Net sur les entreprises qui entretiennent des réseaux d’anciens salariés, le “recrutement boomerang” ne concerne pas loin de 20% des recrutements en France chez Adecco. Et le groupe compte aujourd’hui « 1 500 ou 1 600 alumni » pour 4 000 collaborateurs français qui se retrouvent autour de réunions régionales ou d’évènements. Communiquer sur des opportunités via des réseaux d’anciens inspirés des anciens élèves de grandes écoles a fait son chemin et permet lors du départ du salarié de préparer le futur par cette politique de porte ouverte.
En conclusion
Tout départ d’un collaborateur est chronophage tant pour gérer les aspects pratiques que pour organiser le transfert des activités. C’est aussi une période à risque pour l’entreprise et ses collaborateurs. Mais si la démission est bien gérée, on peut voir ses effets négatifs évoluer au profit d’opportunités pour ceux qui restent et pour le futur.
A l’instar des Etats-Unis qui vit une situation difficile avec un fort turn-over dans de nombreux secteurs d’activité, la fréquence des démissions s’est accentuée ces dernières années. L’investissement mis dans le recrutement et l’intégration s’étend ainsi désormais à la gestion des sorties par le management et les ressources humaines. Cela fait partie des pistes de réflexion et d’amélioration RH et les chantiers fleurissent en la matière, pour le bénéfice de tous.
Pour continuer la réflexion avec le Gymnase du management, découvrez notre guide des bonnes pratiques de l’entretien de départ.